פיטורין מהעבודה זה לא כיף. פיטורים מהעבודה בגלל כתיבת בלוג זה ממש לא כיף.

במאמר זה נראה כיצד ניתן גם לכתוב בלוג וגם לא לפגוע במעסיק או בכם כך שלא רק שלא תקבלו מכתב פיטורין בסוף החודש אלא דווקא תוכלו להנות מהשם הטוב שתצברו בעת כתיבת הבלוג שלכם ואף מעסיקכם יהנה ויעריך את פעולותיכם.

כתיבת בלוג בזמן העסקה – מה קורה בעולם?

לא מדובר במקרים חריגים. התערבות המעבידים בתכנים שעובדיהם כותבים היא כבר עניין שבשגרה. היכולת של העובד לעבור מקיטורים ליד ברזיית המים במשרד לפרסום השמצות אודות המעסיק שאלפי אנשים (ויותר) יקראו, הפכה את עולם האינטרנט בכלל ועולם הבלוגים בפרט, לשדה מוקשים לשני הצדדים – המעסיקים והעובדים.

מקרים ידועים הם סיפוריהן של הת'ר ארמסטרונג שפוטרה לאחר שכתבה בלוג סאטירי על מקום עבודתה וכך גם הדיילת אלן סימונטי, "מלכת השמיים". עוד מוכרים סיפוריהם של ג'סיקה קאטלר שכתבה אודות חיי המין בבלוג שלה בעודה עובדת כעוזרת לחבר קונגרס, פוטרה עם גילוי הבלוג על ידי המעסיק וכמובן כתבה על כך ספר וכעת מתעשרת ממנו… וכן בעיות דומות שהתעוררו לקריסטין אקסמית, קבלנית חיצונית של ה-CIA שפוטרה לאור דברים שכתבה בבלוג מסווג.

 יש לזכור שהכתיבה בבלוג עלולה לגרום לבעיות לא רק מול המעסיק, ותוכלו לשאול את מארק קובן, בעל קבוצת ה-Dallas Mavericks על הקנס שקיבל מליגת ה-NBA עקב ביקורת שהעלה בבלוג שלו על נציגי הליגה או את כארים עאמר, בלוגר משכנתנו הדרומית, שהעליב את חוסני מובארק ואת האיסלאם, נמצא אשם ונכלא לארבע שנים.

חשוב גם להבין שלכתיבה בבלוג יש יתרונות רבים, הן מבחינת הכותב והן מבחינת המעסיק, יכולתכם להוכיח את מקצועיותכם, השם הטוב שתניבו לחברה בה אתם עובדים, הכרת אופייכם הטוב ועוד – כל אלו יכולים לתרום לקידומכם במקום העבודה.

 יש מעסיקים שמעודדים כתיבת בלוגים?

תתפלאו, אבל כן. יותר ויותר מעבידים מבינים את החשיבות בקשר הבלתי אמצעי עם קהל הלקוחות הפוטנציאליים והקיימים יותר ויותר את התרומה שיש לבלוגים וחלקם (כמו יאהו! (אזהרת PDF) ו-IBM) אף מעודדים התבטאות עובדיהם בבלוגים. בלוגרים מפורסמים במקומות עבודתם הם Jonathan Schwartz (מסאן מיקרוטסיסטמס), Matt Cutts (מגוגל) ו-Robert Scoble (ממיקרוסופט), אם כי לא מדובר בעובדים מן השורה (למרות שיש גם כאלו שפוטרו ממיקרוסופט בגלל עריכת בלוג).

 מעסיקים מבינים שכתיבת בלוגים ויצירת אינטראקציה עם הלקוחות והקוראים היא היא הדרך להטמיע את ערכי העסק בקהל הרחב ומעסיקים מתקדמים מעודדים את עובדיהם ליצור אינטראקציה רציפה עם קהל הלקוחות, הספקים ויתר הגורמים הרלוונטיים לעסק.

 מדיניות הבלוגים לעובדים של יאהו למשל כוללת ארבעה קווים מנחים עיקריים לאיך לכתוב בלוג:

1.  כבדו את חבריכם לעבודה ואת יתר הגולשים. דבריכם בבלוג ישפיעו על תפיסת הציבור את החברה בה אתם עובדים. אם אתם כותבים על החברה בה אתם עובדים, הודיעו זאת לממונה עליכם.
2. בדקו את העובדות היטב.
3. תימכו ונמקו את דבריכם.
4. שימרו על דיאלוג פתוח עם הקוראים גם באופן פרטי.

זכות המעסיק לפטר עובדים:

 "הוא עושה עבודה מלוכלכת כמו הנאצים במלחמת העולם השניה". הייתם כותבים ככה על הבוס שלכם?

 קונופ, טייס של האוואיין איירליינס, עשה את זה. ציטוט זה ודברים בוטים נוספים נכתבו על ידו בבלוג שלו (בלוג שהגישה אליו הוגבלה בסיסמא). אלא שהוא לא פוטר למזלו. קונופ הוגן על ידי חקיקה אמריקאית (ה-National Labor Relations Act ו-Railway Labor Act) המגנה על פעולות מסויימות דוגמת התארגנות עובדים בארגון להגנה על זכויותיהם ובית המשפט קבע שאמנם דבריו בוטים אך הם רק רטוריים. בישראל הדין יכול להיות שונה.

שאלת פיטורי עובד בעקבות תכנים שכתב בבלוג מעלים את סוגיית חופש הדיבור למול חובות העובד וזכויות המעסיק. מחד, ברור שהמעסיק אינו השליט של העובד, אלא שמאידך גם ברור למערכת המשפטית שלעובד ישנן חובות שונות למעסיקו: העובד חייב לעבוד ולא לבזבז את זמנו (לפחות לא את כל זמנו); העובד חייב להמנע מלגרום למעסיק נזק וכן חייב העובד להמנע מלגרום נזק לחבריו העובדים עימו או לצדדים שלישיים וכדומה.

 השורה התחתונה היא שלמעביד זכות (פררוגטיבה) לנהל את מקום העבודה כראות עיניו, במתחם הסבירות. בפועל, גם בארץ אין כבר ספק שניתן לפטר בלוגר ממקום עבודתו בשל תכנים שכתב בבלוג, בדואר האלקטרוני (מייל) או בכל מדיום דומה אחר, בכפוף ליתר המגבלות החוקיות.

מנגד, די ברור שאם הכתיבה בבלוג היא רק תירוץ להתנקם בעובד ואין סיבה אמיתית לכך, יקשה על המעסיק לפעול כנגד העובד רק מטעם זה.

הסיבות לפיטורין יכולות להיות שונות ומשונות, ביניהן:

• בזבוז זמן ופעולה בניגוד למדיניות המעסיק: בארה"ב נפסק שעצם הגלישה באינטרנט שלא פגעה בביצוע העבודה אינה בהכרח עילה לפיטורין אולם איננו יודעים אם או כיצד פסיקה זו תאומץ בארץ. כך או אחרת, אילו היה המעסיק נבון מספיק לפרסם באופן מסודר מדיניות שימוש במחשבים ובאינטרנט ודאג לבצע זאת באופן שהיא תהיה תקפה ומחייבת הרי שהעובדים היו חייבים להקפיד עליה. עובד שיעבור עליה יהיה חשוף לצעדים משמעתיים. אמנם, כל עובד זכאי לפרטיות גם במקום העבודה, אך היקפה של פרטיות זו מוגבלת בפסיקה ובמדיניות שאומצה ונאכפה על ידי המעסיק. לשמחת חלקנו אך לצערם של אותם מעסיקים, הרי שמעסיקים עוד לא הפנימו את הצורך הדוחק בקביעת מדיניות מחשבים ואינטרנט שתכסה את כל התחומים החדשים שהאינטרנט הכניסה לחיינו, אך הדברים הולכים ומשתנים. מעסיקים רבים מבינים את החשיבות הקריטית במדיניות כזו ומאמצים מדיניות שמתאימה לעסקיהם. חשוב להדגיש שקביעה כללית ש"כל שימוש פרטי במחשבים ובאינטרנט – אסור" ככל הנראה לא תעמוד במבחן בית הדין. יש לבחון היטב את השימושים שנעשים באמצעי הטכנולוגיה החדשים בכל עסק ולהתאימה לכך.
• הפרת סודות מסחריים של המעסיק: חשיפת מידע פנימי או סודי השייך למעסיק בבלוג עלולה גרום לנזקים כבדים למעסיק, ויש להזהר מפניה אף שלא במתכוון.
•  פגיעה במוניטין של המעסיק: הודעות הפוגעות בשמו הטוב של מעסיקכם, קיטורים מוגזמים על מקום העבודה והתנהלותו וכדומה הינן כולן הודעות בעייתיות מבחינת המעסיק.
• פגיעה בעובדים אחרים, הטרדה מינית וכדומה: המעסיק אחראי להגנה על עובדיו מפני הטרדה מינית ומחוייב לפעול כנגד פעולות המפרות את החוק. הודעות בלוג המפרות את החוק חייבות להיות מטופלות בצורה אקטיבית על ידי המעסיק בצעדים עונשיים מתאימים, שכן אם לא יעשה כן יהיה עלול להיות חשוף בעצמו לאחריות.
• פגיעה בצדדים שלישיים, העלאת תכנים בעייתיים וכדומה: בלוג פורנוגרפי, הודעה משמיצה, הפרת זכויות קניין רוחני של אחר וכיוצא באלו תכנים בעייתיים עלולים להטיל גם על המעסיק חובות במקרים מסויימים בהם מזוהה הבלוג עם מקום העבודה או בהם יחשב המעסיק כמעוול באחריות תורמת/שילוחית.

ככלל, מעסיק רשאי לפטר כל עובד לפי שיקול דעתו הבלעדי וצרכי מקום העבודה. לאחרונה אנו רואים מגמה החודרת גם לתחום המעסיקים הפרטיים שגם בהם מוגבלת במידה כזו או אחרת זכות המעסיק לפטר מי מעובדיו (למשל על ידי החובה לפעול בתום לב, להעניק זכות שימוע הוגנת וכדומה). לסיכום, נדמה שאין ספק שאם פעלתם וכתבתם בבלוג שלכם באופן שיוצר חשיפה וסיכון על המעסיק או פגעתם בו או בצד שלישי בצורות מסויימות – תהייה סיבה זו עילה מוצדקת לפיטורין. אבל אם נזהרתם, חשבתם על מה שתכתבו ולא תפגעו במעסיקכם – יהיה לו קשה להצדיק את פיטוריכם.

 אני בכלל כתבתי את הבלוג בבית!

 גם אם הבלוג נכתב על ידיכם בהיותכם בבית ולא במקום העבודה הרי שבמקרים מסויימים תמצאו את עצמכם בבעיה. אם יצרתם קשר בעיני הקוראים בין הבלוג למקום העבודה, העובדה שכתבתם תכנים שונים בהיותכם בבית אינה משנה. כתיבת הבלוג בזמן ("משך") היותכם מועסקים בעייתית אף יותר לאור הסיכוי שייפסק שהפרתם את חובתכם להשקיע את הזמן הנדרש בעבודה ולא בפעילויות פרטיות (אם כי ניתן לעשות שימוש גם ב-boss key… אזהרה – אין לקחת המלצה זו ברצינות. מעסיקים רבים מחילים מדיניות שימוש באינטרנט ובטכנולוגיה ומנטרים את גלישת העובדים באינטרנט). למרות זאת, השקעת זמן סביר שלא פוגעת בביצועי העובד, ככל הנראה לא תתפס כבעייתית בעיני בתי המשפט.

מותר למעסיק לקרוא בבלוג שלי?

 בלוג שהכניסה אליו לא הוגבלה, למשל בסיסמא, חשוף לעיני כל (ואפילו אם עשיתם שימוש בסיסמא, כמו שהזכרנו בפרשת קונופ למעלה, תמיד קיים הסיכון שהבוס יקבל את הסיסמא מחבריכם לעבודה). "כל" כולל את המעסיק (ואת המעסיקים הפוטנציאלים הבאים שלכם). אם אתם מעוניינים שמישהו לא יקרא דבר מה שאתם כותבים ומפרסמים באינטרנט, ההמלצה היא – לא לכתוב את זה.

הטכנולוגיה של ימינו מאפשרת איתור וזיהוי תכנים בצורה נוחה ויעילה, וה"שביל" שאנו מותירים אחרינו  ירדוף  אחרינו  לאורך  זמן.  חיפוש  שמו  של  אדם  במנועי  החיפוש  נקרא  ego-search או ego-surfing וסביר להניח שהוא משמש או ישמש הן את מעסיקיכם והן את מעסיקיכם הבאים כדי לבדוק פרטים עליכם.

 לפיכך, המעסיק חופשי לקרוא בבלוג שלכם כמו כל גולש אחר, והאחריות להמנע מלכלול בבלוג תכנים בעייתיים מוטלת עליכם.

 פעולות רבות של העובד, לרבות בלוגים, עלולות לחייב את המעביד. למשל, אם בבלוג ישנה הטרדה מינית, והמעסיק אינו מודע לה או שאינו מטפל בה כראוי, בסופו של יום עלול הדבר להטיל גם על המעסיק אחריות, כמו אחריותו השילוחית של המעסיק לפעולותיהם של עובדיו גם בתחומים אחרים. לכן, כל כותב בלוג צריך לצאת מנקודת הנחה שכל מעסיק (קיים או פוטנציאלי) עלול לקרוא את שכתב בבלוג, גם לאחר שנים.

אז מה לכתוב בבלוג שלי ומה לא לכתוב?

לא ניתן לתת הנחייה כוללת בעניין זה, אולם בהתייחס לנושא מאמר זה, ישנם מספר קווים מנחים. קווים אלו אינם ממצים והם נועדו רק לשם הזהירות:

• אל תשמיצו. אל תפגעו לא בחבריכם, לא כאלו ממקום עבודתכם ולא באחרים. בלוגים חיוביים לא הרגו אף אחד. גם אם יש לכם ביקורת, יש דרך ויש דרך גם להעביר ביקורת.
• אל תנקבו בשם מקום עבודתכם אלא תנו רק פרטים כלליים.
• אל תחשפו בבלוג פרטים ששמעתם בעבודה ואל תבקרו את המעסיק שלכם.
• אל תתקפו חברים לעבודה או אנשים וגופים אחרים בבלוג.
• אל תגזלו תכנים של אחרים.
• אל תספרו פרטים אישיים המשפיעים על העסקתכם ("אתמול לא באמת הייתי חולה. סתם בא לי לקפוץ לים"…).
• אל תספרו עליכם או על עבודתכם פרטים בעייתיים.
• אל תפעלו בניגוד למדיניות השימוש בטכנולוגיה ובאינטרנט של המעסיק.

רק בבלוג שאני כותבת אני צריכה להזהר?

אז זהו. שלא. הטכנולוגיה החדשה הקשורה באינטרנט, אך לא רק, לדוגמא גם בטלפונים סלולאריים, יוצרת הזדמנויות רבות לפגוע במעסיקכם או להפגע על ידו. עלינו להקפיד לא רק בבלוגים שאנחנו כותבים בהם, אלא גם באמצעי תקשורת אחרים ולהבין שלא תמיד אנחנו זכאים לפרטיות גם באמצעי הודעות מיידיות ("מסנג'ר"), דוא"ל או בכל אמצעי תקשורת אחר.

בקיצור, הפעלת שיקול דעת בתכנים שאתם כותבים נכונה בכל מצב ובכל אמצעי.

הסגת גבול במטלטלי המעסיק

 במקרים מסויימים, כשהבלוג נכתב על שרת של המעסיק או שדברי דוא"ל נשלחים על שרתי המעסיק, עשוי המעסיק לטעון להסגת גבול במטלטליו – בין אם מדובר בשרתים ובין אם מדובר באתר. במקרה של קורוש חמידי, עובד לשעבר של אינטל, נשלחו כ-35,000 דברי דוא"ל 6 פעמים לאורך תקופת זמן של שנתיים (סה"כ מעל 200,000 דואל"ים) לעובדי החברה ובהם נכללו תקיפות של החברה. החברה ניסתה למנוע את משלוח המיילים וכשלה. בין היתר טענה להסגת גבול במטלטליה – שרתי הדוא"ל שלה. הטענה לא נדחתה על פניה, אם כי נדחתה באשר לא הוכח נזק של ממש שנגרם לה, שעל פי הדין הקליפורני (וגם הישראלי) הוא יסוד של העילה.

בישראל נדונה שאלת הסגת גבול במטלטלין (שהוא אתר אינטרנט) במקרה של "האתר של סוזי", אתר פורנוגרפי ישראלי. באותו עניין חדר מפעיל האתר לאתר היכרויות, שאב ממנו את כתובות הדוא"ל ופרטי החברים בו ולטענת התובע – גרם לקריסת האתר. בערכאה הראשונה, בתביעות קטנות, נתקבלה התביעה בין היתר בטענת הסגת גבול במטלטלין. בערעור, במחוזי, נדחתה התביעה – הן בשל אי הוכחת נזק בפועל והן בשל התהיה האם כניסה לאתר אינטרנט להעתקת נתונים כמוה ככניסה פיזית למשרדי המתחרה.

בקיצור, גם בעילה זו עלול המעסיק לנסות להגן על עצמו ולחייב אתכם בנזק שגרמתם לו, אך מהפסיקה המועטה הקיימת נראה שיכולתו בעילה זו מוגבלת למקרי נזק מוחשי ומהותי ורק במקרים מסויימים ביותר.

מדיניות שימוש במחשבים ואינטרנט של המעסיק, מה היא?

לא נכנס בשלב זה לפרטי אותה מדיניות, שכן לכך ייוחד פרסום נפרד, אך מעסיק חכם וזהיר ידע להנחות את עובדיו, בין היתר, גם אודות התכנים המותרים והאסורים לכתיבה בבלוגים.

מדיניות כזו צריכה להתייחס לא רק לבלוגים אלא למכלול השימוש בטכנולוגיה:

• מה מותר לעובדים לעשות בזמן העבודה (שימוש בדוא"ל, בתוכנות מסרים מידיים, במחשבים, באינטרנט, בבלוגים וכדומה),
• היותם כפופים לזכות המעסיק לנטר ולבקר את התכנים שנכתבים באותם אמצעים,
• להנחות את העובדים מה מותר ומה אסור לכתוב בבלוגים שלהם שקשורים למעסיק,
• החובה להבהיר שכל הכתוב בבלוג הוא על דעת העובד בלבד ואינו משקף את דעות המעסיק,
• החובה לבדוק את כל העובדות הנכללות בו היטב וכיוצא בזה.

 מעסיק שיחליט לאסור שימוש כלשהו באמצעים אלקטרוניים דוגמת בלוגים ואחרים ככל הנראה לא יצליח להגן על עצמו כנדרש.

 לסיום, תוכלו לקרוא עוד כאן – FAQ about blogging on the job.

לתשומת ליבכם, מעצם טיבו המוגבל, מדריך זה הינו חלקי בלבד, אינו מתיימר להציג את כל הבעיות ובוודאי שאינו מציג את כל הפתרונות.

בכל מקרה בו מתעוררת בעיה, אין תחליף להתייעצות ספציפית עם עורך דין מומחה בתחום הרלוונטי.

אין להסתמך על האמור במדריך זה אלא להבנת הרקע בלבד, והוא אינו מעודכן או חופשי מטעויות.

כל הזכויות שמורות לכותב. 

אוגוסט 2007